Почему компания не может привлечь IT-специалиста и как это исправить

Несмотря на это, подбор IT-специалиста в компанию остается сложной задачей.
Причин для этого несколько:

• из-за возможности релокации и удаленной работы сфера IT-найма стала по-настоящему глобальной, поэтому IT-компаниям приходится конкурировать с IT-работодателями со всего мира;
• спрос на Senior-специалистов остается на таком же высоком уровне, при этом потребности кандидатов постоянно меняются, и удовлетворить их удается не всем компаниям;
• из-за снижения количества инвестиций в стартапы на фоне международного кризиса переманивать IT-специалистов в молодые проекты становится все труднее: стартап-сфера сейчас ассоциируется с нестабильностью и непредсказуемостью.

Понимая, как непросто сейчас приходится многим IT-компаниям и стартапам находить IT-специалистов и осознавая ценность сотрудников для развития бизнеса, мы вместе с международным IT-рекрутинговым агентством Lucky Hunter подготовили статью, в которой опишем практические инструменты мотивации специалистов в IT-компанию. Это особенно важно сейчас, поскольку рынок IT меняется каждый день и тебе постоянно нужно держать руку на пульсе.

Все советы строятся на опыте Lucky Hunter, а также основаны на рыночных трендах и общей ситуации на международном рынке IT.

Почему в IT-компанию не идут специалисты

В первую очередь исследуй наиболее очевидные причины: ты предлагаешь неконкурентную (несоответствующую требованиям) зарплату, твой продукт звучит неинтересно, непонятна киллер-фича и УТП (уникальное торговое предложение), у тебя слишком завышенные требования к кандидату.

Это самые распространенные причины неудачного найма, и о них написано уже много статей. Мы повторяться не хотим, поэтому не будем подробно разбирать эти пункты. Но если тебе показалось, что среди причин может быть именно твоя, срочно изучай рынок, выявляй релевантную заработную плату, изучи резюме кандидатов, посмотри вакансии конкурентов. Кроме того, важно адекватно оценивать задачи, которые будет выполнять специалист, понимать судьбу и перспективы своего проекта.

Если у тебя сложности с формированием оптимальных условий и пониманием рынка, обратись в специальные рекрутинговые агентства за помощью. Например, в Lucky Hunter, которые специализируются на найме IT-специалистов и уже 5 лет закрывают даже самые непростые вакансии.

Если же ты все-таки не нашел среди причин свою, предлагаем копнуть чуть глубже и изучить другие причины, по которым в твой проект отказываются приходить крутые специалисты.

1. У тебя плохо отстроены рекрутинговые процессы

Подумай, ты используешь все каналы для поиска или обходишься только известными сайтами? Как ты общаешься с кандидатами: пишешь шаблонные письма или подходишь к каждому индивидуально? Сколько этапов отбора на вакансию? Просишь ли ты выполнить тестовое задание? Это лишь ряд вопросов, который поможет тебе сориентироваться и найти ответ на главный из них — правильно ли ты ведешь переговоры со специалистами.

В сфере IT не принято большое количество этапов отбора, особенно если ты нанимаешь специалиста в стартап. Важно, чтобы все процессы были отстроены идеально, кандидату не приходилось ждать фидбек по несколько недель, его или ее быстро проводили по всем этапам отбора и обязательно давали обратную связь.

Особенно важен вопрос с тестовым заданием. Не делай его для специалистов Senior уровня и выше, это может отпугнуть кандидата, и он выберет более привлекательное предложение. Тестовое задание в мире IT – моветон. Для проверки навыков специалиста принято использовать лайвкодинг. Это программирование в режиме реального времени на самом собеседовании.

2. Ты сформировал неправильный профиль кандидата

Другая боль IT-компаний – профиль того самого специалиста. Порой фаундерам кажется, что только опытный специалист способен справиться с задачами, поставленными перед отделом разработки. Поэтому может получиться не совсем привлекательная картина: фаундер ищет сотрудника с богатым опытом и знаниями на задачи, с которыми справится специалист middle-уровня.

Логично, что кандидаты Senior-уровня не будут заинтересованы в подобной работе, поэтому есть смысл снизить требования к специалисту. Если ты не можешь определить профиль самостоятельно, опять же обратись за помощью к профессионалам.

3. Ты не правильно презентуешь вакансию

При составлении вакансии исходи из аксиомы, что каждая сфера может стать привлекательной, главное — то, как ты ее преподнесешь. Здесь важно точно показать свое УТП, описать преимущества, показать ценность продукта для социума.

Большинству IT-специалистов нравится работать в классных проектах, которые приносят пользу, потенциально перспективны для инвестиций, а в идеале могут стать новым Facebook или Google.

Важно, чтобы ты и сам верил в светлое будущее своей компании. В практике Lucky Hunter часто именно горящие глаза фаундера играли решающую роль в трудоустройстве ценного сотрудника. Видя, как основатель верит в свой продукт, специалисты подхватывали увлеченность идеей и начинали видеть в работе мощную выгоду и желание приложить руку к созданию продукта основателя.

4. Ты выбираешь неправильный способ мотивации специалистов

Чтобы определить верный способ мотивации, нужно понимать условия, в которых пребывают кандидаты прямо сейчас. К примеру, в условиях нестабильной политической обстановки во всем мире важно показать кандидату, что у тебя есть деньги, стабильность, большой потенциал и крутые возможности для роста.

Кроме того, если ты нанимаешь специалистов из таких стран, как Украина, Россия и Беларусь, постарайся обеспечить кандидата релокационным пакетом. Кстати, Lucky Hunter как раз предлагают скидки на IT-подбор компаниям, готовым перевести кандидатов из небезопасных регионов в свои офисы за рубежом.

Короткий чек-ап

Итак, для того, чтобы найти того самого специалиста и заинтересовать его работой:

1. Оптимизируй рекрутинговые процессы и проси фидбек от каждого кандидата, который отказался от твоего предложения. Благодаря этому ты сможешь лучше понять, что делаешь не так.

2. Четко обозначь профиль кандидата, то есть знания и навыки специалиста, которые будут нужны для работы именно в твоей команде. Перед тем как начинать подбор, нужно точно знать, кого ты ищешь. От этого зависит и то, как ты будешь мотивировать специалиста.

3. Выдели время на составление грамотной презентации компании в вакансии. Так ты сможешь заинтересовать большее количество кандидатов и покажешь себя в более выгодном свете на фоне конкурентов.

4. Делай упор на стабильность, наличие инвестиций, хорошие условия труда – это сейчас самые действенные способы мотивации для большинства IT-кандидатов.