Ты наверняка натыкался на мемы про сотрудников-зумеров и их хрупкую рабочую мотивацию: моккачино невкусное, карьерная лестница — не эскалатор, нет удаленки по умолчанию.
Шутки шутками, но таков современный рынок труда. Кадровый голод, инфляция, фоновая тревога делают традиционные методы управления мотивацией малоэффективными. Успеха добиваются компании с гибкой структурой, вовлеченными сотрудниками и быстрыми решениями.
Для этого нужно внедрять в бизнес практику управления по ценностям. Что это такое и почему этот метод эффективнее жесткого контроля, KPI и бонусов, рассказываем в статье вместе с экспертами IТ-платформы по работе с ценностями «Перформер».
Что такое ценности в бизнесе
Если коротко — все, что определяет принципы работы компании и делает ее востребованной: установка на получение прибыли, экономию ресурсов или фокус на сотрудников. Например, ценностью бизнеса может быть клиентоориентированность, уникальный продукт и гендерное разнообразие.
Ценности бизнеса должны быть закреплены в манифесте компании или кодексе корпоративной культуры и доступны всем сотрудникам. Задача руководителя — контролировать лояльность людей в этой системе координат.
Во-первых, это влияет на постановку целей — от личных до глобальных. Чтобы бизнес стабильно рос, все процессы в нем должны соответствовать ценностным установкам.
Во-вторых, ценности формируют общий подход в решении задач, приоритеты и мотивацию сотрудников. Если люди совпадают по интересам, их срок работы в компании и скорость решений увеличиваются.
По сути, ценность — это двусторонняя оптика, через которую клиенты и сотрудники смотрят на компанию, формируют свое мнение о ней и создают устойчивое комьюнити.
Что не так с традиционным менеджментом
С методиками все так. Но они эффективны только в стабильных условиях, а современный рынок постоянно меняется. Как следствие, горизонт планирования сужается, поэтому приходится действовать быстро.
Для наглядности: стабильный рынок похож на деловое совещание, а нестабильный — на серфинг. Традиционный менеджмент как строгий офисный костюм: уместен в переговорной, но неудобен на доске.
Из-за необходимости постоянно адаптировать жесткие рамки рабочей структуры под изменяющиеся условия сотрудники неизбежно выгорают. Топ-менеджеры перезагружаются, средний менеджмент теряет мотивацию развиваться. Линейный персонал просто выполняет должностные инструкции, не проявляя инициативы.
Даже больше: выгорание и низкая вовлеченность заставляют встречать чужие идеи с пессимизмом. Руководитель принес на планерку амбициозные планы — сотрудники про себя закатили глаза на «очередную дичь». В ⅔ случаев проблема не в предложении, а в отсутствии энергии на его реализацию.
Гвоздь в крышку гроба — инфляция руинит мотивацию работать за деньги. Бизнес может не успевать повышать зарплаты, цены на услуги и оставаться столь же востребованным у клиентов.
Остается один устойчивый и универсальный источник мотивации — смыслы, помогающие людям видеть ценность своей работы. Результаты наглядны в обратной статистике текучки. По данным «Перформера», 60 % кандидатов, не подходящих по ценностному профилю компании, не задерживаются в ней более года.
Как устроено управление по ценностям
Оно же MBV — management by values. Подход, помогающий компаниям превращать сотрудников в команду единомышленников, которых не нужно контролировать с KPI-собаками и кнутом штрафов.
Идея не новая. Еще в 80-х годах ХХ века американские аналитики задумались об истинных причинах «японского чуда». Выяснилось, что в числе прочих причин экономического успеха японцев — ценностная синергия бизнеса и людей в нем.
Если совсем просто: компания с MBV-управлением как клуб любителей пеших походов. На энтузиазме любые горы в радость. А без любви к хайкингу — общей ценности — даже за деньги будешь переставлять ноги с внутренним нытьем.
- Разделять ценности — значит любить то, что ты делаешь. Это позволяет работать без дополнительной морковки-мотивации. В Booz Allen Hamilton посчитали, что почти 80 % компаний видят повышение эффективности сотрудников в управлении по ценностям.
- Мотивированные сотрудники сами заинтересованы в качественной работе и результате — не обязательно контролировать каждый этап.
- Ценностный подход меняет отношение к целям, поэтому с MBV бизнесу проще адаптироваться к нестабильному рынку. Не «сохранить сто продаж в день», а «сохранить уникальность продукта и качественный клиентский сервис». Гибче задачи — гибче решения.
Как внедрить управление по ценностям
Выложить манифест на сайте компании — мало. Для успеха важна системность.
Шаг 1. Определить истинные ценности компании. Если бизнес новый, сформулировать их. Если компания долго на рынке, сверить манифест с положением дел.
Шаг 2. Проверить, соответствует ли корпоративная культура идеям, которые бизнес транслирует вовне, и встроить ценности в работу текущих сотрудников. Условно: хочешь заботиться о людях — начни с тех, кто на тебя работает.
Шаг 3. Пересмотреть подход к найму и подобрать сотрудников, изначально разделяющих ценности твоей компании. Это повысит лояльность, ускорит адаптацию в коллективе и сделает систему решений гибкой.
Последнее делается через анализ ценностного профиля кандидата. По статистике «Перформера», он на 82 % предсказывает благонадежность сотрудника. Если ты успел представить собеседование с детектором лжи — выдыхай, тест на определение ценностного профиля занимает 5–7 минут, не требует сложного оборудования и глубокого знания психологии.
Опросник формируют на основе методики семантического дифференциала Осгуда. Механика тестирования выявляет неосознанное отношение респондента к ключевым ценностям бизнеса. Обратно тоже работает — нерелевантные мотивы и ценности выявляются до трех раз точнее, чем на других личностных тестах.
Изучать саму методику не обязательно. Достаточно воспользоваться готовым инструментом — платформой «Перформер».
Как «Перформер» помогает строить ценностно ориентированный бизнес
Платформа для работы с ценностями сотрудника и клиента «Перформер» — удобный инструмент, подходящий бизнесу любого размера. В ее основе — алгоритм, который с помощью кластерного анализа выявляет ценности и группирует их в понятный отчет.
Методика семантического дифференциала Осгуда — запатентованная технология «Перформера», больше никто так не опрашивает и не считает. Результаты точные и надежные, а сам тест гибкий — можно настроить под свой бизнес. Опросник защищен от социально ожидаемых ответов — выявляет реальные намерения человека.
Полученная информация поможет:
- определять реальные ценности бизнеса;
- нанимать сотрудников с подходящим ценностным профилем;
- формировать команды близких по духу людей и снижать текучку;
- оценивать риски и предотвращать конфликты в коллективе.
Опросник меняет работу HR- и топ-менеджеров. По статистике «Перформера», бизнес, внедривший управление по ценностям, увеличивает эффективность на 20 % и ускоряет адаптацию новых сотрудников на 18 %.
«Перформер» — IТ-платформа цифровых решений для HR и маркетинга. Благодаря запатентованной методике она гарантирует точность, надежность и достоверность результатов анализа ценностного профиля сотрудника или клиента.Стоимость зависит от количества респондентов и используемого сценария. «Перформер» предлагает гибкие тарифы — для компаний любого размера.
Вы можете попробовать «Перформер» для своего бизнеса бесплатно — подобрать первые 10 кандидатов с помощью демоверсии.
Реклама
ООО «ПЕРФОРМЕР»
ИНН 5032337359
2W5zFK7CKvY