Работа любой компании сегодня буквально пронизана компьютерными технологиями, и без грамотного в вопросах IT сотрудника просто не обойтись. Айтишники — это не только программисты или админы, но и аналитики, тестировщики, product и project-менеджеры, дизайнеры, DevOps и data-science-инженеры. Такие специалисты требуются в компании совершенно разного профиля: разработка бизнес-сервисов, мобильных приложений, геймдев, банки, телеком и многие другие. Однако найти хорошего айтишника — та еще задача.
Подбор в IT отличается найма в других сферах, и дело тут не только в специфике их функционала. Из-за высокого спроса на таких людей и дефицита хороших специалистов появляются особые критерии отбора.
Ты разместил десятки объявлений, провел сотни собеседований и пересмотрел множество кандидатур на должность программиста в своей компании, но так и не нашел того самого? Вместе с HR-агентством Cellar door мы разберемся, почему.
1. Ты ищешь не того
Перед тем, как начать искать кандидата, определись с его портретом. Сопоставь задачи и требования. Выдели список компетенций (hard skills и soft skills), которые будут нужны и действительно важны для выполнения конкретных рабочих задач. Определи, что человек должен знать, уметь, какой он должен быть личностно, что его должно мотивировать, чтобы успешно справиться с задачами.
Задай себе вопросы: без каких компетенций кандидат точно не сможет работать? Что будет быстрее: поиск или обучение — найти человека с определенными скилами или дать ему прокачаться в процессе?
Например, ты ищешь простого верстальщика, но в критичные навыки «записал» создание архитектуры или алгоритмическую подготовку. Зачем? Эти навыки по факту не будут востребованы на практике. Или ты ищешь ручного тестировщика, но хочешь, чтобы кандидат умел писать автотесты и знал Python, хотя ближайший год в разработке не планируется автоматизация тестирования.
Задай себе вопросы: без каких компетенций кандидат точно не сможет работать? Что будет быстрее: найти человека с нужными скиллами или дать ему прокачаться в процессе?
Но учти, чем уже требования, тем дольше поиск. Если их уровень выше уровня задач , то шанс отыскать кандидата в целом не высок. Если требования сильно ниже, то будет риск, что понадобится больше времени на адаптацию, обучение, менторство со стороны старших коллег.
2. Ты ищешь не там
По какому алгоритму ты отбираешь IT-специалиста в свою компанию? Скорее всего, это происходит так же, как и с другими сотрудниками, например, бухгалтером, секретарем или продажником. Однако в этом и заключается одна из основных ошибок, IT — сфера обособленная, специалиста этой области сложно найти на популярных сайтах вакансий.
Советуем не полагаться на стандартные сайты вакансий и постараться найти ресурсы, где общаются представители сферы IT — профессиональные сообщества, соцсети, чаты в телеграмме, форумы, тематические платформы, блоги. Также стоит привлечь к поиску тех, кто разбирается в теме, то есть таких же профессиональных разработчиков, тестировщиков или дизайнеров. Уж они-то наверняка знают и могут подсказать, где есть хороший айтишник.
Не забывай, что большинство кандидатов в IT не ищут работу. Поэтому здесь при найме не эффективен принцип «post & pray» (дословно « разместил вакансию и молишься»). Искать нужно самому и активно.
3. Ты неверно позиционируешь свой проект
Тебе может показаться, что гибкий график, дружный коллектив и своевременные выплаты с премиальными — это те условия, которые привлекут нужного человека на вакансию. Но на самом деле все может оказаться иначе, и разработчик просто не заметит твое объявление среди других таких же, ведь об этом пишут все компании. По-настоящему квалифицированный специалист востребован везде, а значит, он редко сидит без работы. Они получают на почту или в мессенджеры десятки предложений с вакансиями от рекрутеров. И чаще всего такие письма отправляют в спам, потому что они либо нецелевые, либо сплошь состоят из воды, без конкретики.
Чтобы составить текст предложения на должность, которое действительно зацепит, стоит изучить предложения от конкурентов и отстроиться от них. Айтишнику важно, чтобы проект был интересен и позволял профессионально развиваться.
Необходимо указывать, чем именно занимается компания, в чем преимущества продукта, с кем предстоит работать в команде, что конкретно делать, технологии и инструменты. Наполняй текст только фактами, «воду» нещадно убирай.
Здорово, если ты покажешь готовый текст вакансии своим же айтишникам и спросишь, достаточно ли информации, какие слабые места у текста, насколько их цепляет описание.
4. Ты неправильно проводишь интервью
В результате неграмотно проведенного интервью и первичной оценки можно упустить первоклассного сотрудника. Или, наоборот, взять не того, потому что не задал нужные вопросы и не заметил то, что по-настоящему критично.
Часто интервьюеры смотрят на формальные пункты в резюме, но не видят за ним человека и его компетенции. Наличие высшего образования в престижных ВУЗах типа МГУ, Бауманки или ИТМО может сказать о лишь хорошей теоретической базе, не более того. Отсутствие или наличие профильного образования — не показатель компетентности. По-настоящему важны лишь реальные навыки и мотивация.
Понять профессиональный уровень программиста можно только на собеседовании в результате оценки. Подготовь вопросы/задачи/кейсы, которые раскроют компетенции кандидата — знания, умения, навыки, личностные качества, ценности и мотивацию. Подумай, какие будут верные ожидаемые ответы на задачу, способность кандидата мыслить шире, рассуждать в процессе.
К слову, многие компании до сих пор любят давать тестовые задания. Это хорошая практика, чтобы оценить навыки. Но, к сожалению, кандидаты, которые не в поиске, не замотивированы их выполнять. Ведь это ты их нанимаешь, то есть, ты пришел к ним, а не они к тебе. У кандидата на выполнения тестовых заданий нет ни времени, ни желания. Если хочешь проверить навыки айтишника, сделай это прямо на интервью. Дай задачу в режиме онлайн — написать код, описать бизнес-процесс, план тестирования. Так ты увидишь скорость мышления, как рассуждает кандидат в процессе, как оптимизирует.
Важно также твое поведение в процессе интервью — пунктуальность, вежливость, отсутствие превосходства или синдрома учителя. Интервью — это переговоры, а не экзамен. Твоя задача — оценить кандидата, хочет и может ли он выполнять рабочие задачи, замотивировать его, а цель кандидата — понять, готов ли он работать в вашей команде.
5. Ты растягиваешь время перед выбором
Есть такая фраза: «Если долго смотреть на кандидата, можно увидеть, как он выходит на работу в другую компанию». Помни, что IT — это, скорее, рынок кандидатов, а не работодателей. Среди компаний огромная конкуренция за айтишников. Те, кто в поиске, имеют сразу несколько офферов на руках и определяются буквально за несколько дней. Поэтому крайне важна скорость обратной связи, количество этапов отбора и их длительность. Просить ждать кандидата неделю и больше, организовывать больше 2 этапов интервью, хотеть «посмотреть всех» перед решением, значит потерять этого кандидата.
Понравился кандидат — делай оффер, потому что завтра его может уже не быть. А на поиски второго снова уйдут недели.
6. Ты некомпетентен в вопросах IT
Как мы уже сказали ранее, сфера IT достаточно своеобразна и требует специальных знаний. Далеко не все менеджеры по подбору персонала понимают разницу между языками программирования или видами тестирования, не отличают DevOps и системное администрирование. Соответственно, человек, который ничего в этом не понимает, вряд ли сможет найти нужного кандидата и говорить с ним на одном языке, грамотно презентовать вакансию и провести первичную оценку. Поэтому рекрутер, компетентный в IT, — настоящая находка и для соискателей, и для компании.
Комментарии
(0)